UU Pelindungan Ketenagakerjaan adalah undang-undang baru yang disahkan DPR pada 6 Oktober 2026. Undang-undang ini menyatukan aturan ketenagakerjaan yang sebelumnya tersebar, termasuk soal kontrak kerja, alih daya, pesangon, dan perlindungan pekerja. Bagi HR, ini bukan sekadar berita regulasi. Ini daftar pekerjaan rumah yang nyata.
Mengapa perubahan ini tidak bisa ditunggu?
Undang-undang ini memang baru berlaku setelah masa transisi satu tahun sejak diundangkan. Namun, perubahan yang dibawanya menyentuh hal-hal yang dikelola HR setiap hari: tanggal berakhir kontrak, perhitungan pesangon, hingga dokumen yang diminta saat rekrutmen. Menunggu naskah final sebelum mulai memetakan data justru membuat penyesuaian dilakukan terburu-buru.
Apa saja poin yang paling berdampak?
Berdasarkan paparan Menteri Ketenagakerjaan dan DPR, beberapa ketentuan utama antara lain:
- PKWT maksimal 2 tahun, dapat diperpanjang maksimal 2 kali dengan masing-masing perpanjangan maksimal 1 tahun.
- Alih daya dibatasi pada lima jenis jasa penunjang.
- Waktu kerja tetap 40 jam per minggu.
- Pesangon: pengali 0,5 dihapus, dan PHK wajib diawali mitigasi serta perundingan bipartit.
- Larangan menahan ijazah dan dokumen pribadi pekerja kini masuk ke level undang-undang.
- Perlindungan diperluas ke peserta pemagangan, pekerja platform digital, dan pekerja informal.
Dari mana HR sebaiknya memulai?
Langkah paling realistis adalah memetakan dulu, baru menyesuaikan. Mulai dari audit status dan riwayat perpanjangan kontrak, simulasi kewajiban pesangon dengan beberapa skenario, hingga peninjauan proses rekrutmen dan program magang. Hasil pemetaan ini menjadi dasar keputusan ketika naskah resmi dan aturan pelaksana terbit.
Dampaknya bagi bisnis
Penyesuaian yang terencana menjaga dua hal sekaligus: kepatuhan dan kelangsungan operasional. Perusahaan yang datanya rapi bisa menghitung dampak biaya lebih awal, menghindari sengketa hubungan industrial, dan tetap menjaga produktivitas tim selama transisi. Sebaliknya, penyesuaian mendadak berisiko memicu biaya tak terduga dan menurunkan kepercayaan karyawan.
Regulasi berubah, operasional harus tetap berjalan
Undang-undang ini menandai arah yang jelas: perlindungan pekerja yang lebih kuat dan hubungan kerja yang lebih pasti. Bagi HR, kuncinya ada pada kesiapan data, proses, dan sistem untuk beradaptasi tanpa mengganggu bisnis.
Pertanyaan yang sering muncul
Kapan UU Pelindungan Ketenagakerjaan mulai berlaku? Setelah masa transisi satu tahun sejak diundangkan. Untuk pengupahan, penetapan UMP 2027 masih mengacu pada PP Nomor 51 Tahun 2023.
Apakah kontrak yang sedang berjalan harus langsung diubah?
Petakan kontrak yang berpotensi terdampak terlebih dahulu, lalu sesuaikan setelah naskah resmi dan aturan pelaksana terbit.
Temukan pendekatan yang tepat untuk operasional HR Anda bersama KPSG di www.kpsg.com
Sumber: Kemnaker RI, 2026
